Система матеріального заохочення Згідно зі штатним розкладом працівникам компанії виплачується надбавка до посадового окладу у розмірі 25%. Її розмір, на відміну від премії, не залежить від показників господарської діяльності. Виплата надбавки залежить від ставлення до виробничих обов'язків конкретного члена трудового колективу, його професійної майстерності, особистих виробничих заслуг, а також дотримання ним правил внутрішнього трудового розпорядку, виробничої дисципліни та правил охорони праці. Недисциплінованих чи недбалих працівників керівник структурного підрозділу має право частково або повністю позбавити надбавки. Також надбавка може не виплачуватися тим працівникам, які: - не пройшли чергової перевірки знань правил з охорони праці, технології робіт;
- не склали іспитів або не мають досвіду самостійної роботи за фахом;
- не виконують посадових інструкцій та не дотримуються правил техніки безпеки;
- причетні до нещасного випадку на виробництві.
У ВАТ «Полтаваобленерго» наразі діє гнучка і справедлива система преміювання (див. схему розподілу), яка всебічно охоплює результативність роботи структурних підрозділів. Що стосується формування преміального фонду, то у кожного структурного підрозділу цей процес залежить від виробничих досягнень. Так, показники преміювання та розміри премій для районних філій установлені такі. а) При 100% реалізації електроенергії споживачам та виконанні доведеного плану ТВЕ – розмір премії складає 10% від посадового окладу. б) За наближення до нормативу ТВЕ філії отримують додаткові відсотки, а за його виконання – 20% до посадового окладу. в) Інші 20% премії нараховуються персоналу філії за підсумками загального рейтингу* районних підрозділів, в залежності від зайнятого у ньому місця. Розмір премії за І місце у рейтингу складає 20%, за останнє – 0%. Розмір премії решти філій визначається за розрахунковим коефіцієнтом. Кінцевий розмір премії філіям розраховується підсумовуванням розмірів премії, визначених пунктами а, б, в. Що стосується підрозділів управління, виробничих служб , відділів та департаментів, то розмір їхніх преміальних цілком залежить від того, як спрацювала компанія в цілому протягом «плаваючого року» (поточних 12 місяців), і розраховується за формулою: %премії = 10% + середній кінцевий відсоток премії по філіях. При цьому 10% цим підрозділам нараховується у випадку 100% реалізації електроенергії споживачам та виконанні нормативу ТВЕ – у цілому по ВАТ «Полтаваобленерго». Що стосується розподілу преміального фонду, то в усіх випадках він відбувається таким чином: - 50% нараховується усьому персоналу структурного підрозділу (філії, виробничої служби, департаменту, відділу) за фактично відпрацьований час;
- інші 50% розподіляються між працівниками структурного підрозділу за рішенням начальника цього підрозділу та за участю цехкому – у залежності від особистого внеску кожного працівника у виробничий процес.
* Рейтинг філії розраховується згідно з чинним Положенням «Про рейтинг» і є комплексним показником результатів її роботи за всіма напрямками діяльності. Він визначається більше ніж за 20-ма параметрами. До числа показників рейтингу занесені 14 видів робіт у розподільчих мережах, дані про надійність роботи мереж: кількість відключень, середня тривалість усунення пошкоджень мереж. Крім того, враховуються показники роботи з охорони мереж, виконання організаційних заходів, дані про нанесені збитки від крадіжок обладнання. Окремою групою ідуть показники з профілактики травматизму при роботі у мережах, відомості про нещасні випадки, кількість вилучених керівництвом філії талонів з техніки безпеки, оцінка проведення Дня охорони праці та кількість перевірок робочих місць. Серед збутових показників – кількість замінених приладів обліку та наявна дебіторська заборгованість. Рівнозначну вагу мають і високі результати виконання технічних робіт у мережах. Запроваджена система дозволяє провести порівняльний комплексний аналіз виконання працівниками філій великої кількості робіт і, відповідно, оцінити ефективність роботи у кожному районі. Можливість занесення до рейтингу додаткових показників виконання робіт дозволить зробити процес оцінки результатів роботи філій ще об'єктивнішим, дасть можливість уникнути негативного впливу „людського фактора" при встановленні планових завдань. Для об'єктивності оцінювання у самому ж рейтингу застосовується система відносних показників: наприклад, кількість відключень на 100 км ліній, заміна опор відносно загальної довжини ліній передач у районі, кількість проведених заходів з профілактики травматизму оцінюватиметься з розрахунку на одного працівника. Такий підхід дозволяє вирівняти різницю між філіями, що мають різну чисельність персоналу та різні характеристики електромереж у районах. 50% коштів за надання послуг, не пов'язаних з ліцензованою діяльністю енергокомпанії, направляється на господарські потреби філії. Ще 10% коштів розподіляється серед працівників, задіяних у цьому процесі, а також серед тих, хто сприяв наданню платних послуг. При цьому начальник структурного підрозділу може отримати до 10%, працівники, які сприяли виконанню послуг на сторону теж до 10%, усе інше направляється безпосереднім надавачам послуг. Розподіл коштів відбувається таким чином: - за виконання плану платних послуг – 15% від базової суми надходження коштів за звітній місяць;
- за перевиконання плану від 10% до 25% – додатково 25% премії від суми перевищення;
- за перевиконання плану від 16% до 30% – 30% додатково премії від суми перевищення;
- за перевиконання плану від 31% до 50% – 35% додатково премії від суми перевищення;
- за перевиконання плану понад 50% – додатково 40% премії від суми перевищення.
| 
